【わかりやすく解説】要員計画の立て方と必要性、人員計画との違いを解説

企業経営において最も重要なリソースは「ヒト」です。 事業計画を達成し、各プロジェクトを成功へ導くためには、戦略的かつ適切な要員計画が必要不可欠です。

精度高く要員計画を立てることで、プロジェクトごとの生産性向上や炎上トラブルの回避、エンジニアをはじめとする従業員の離職防止など、多くのメリットがもたらされます。

この記事では、要員計画の基本的な立て方からプロジェクトにおける効果的な測定方法・運用ポイントまでをわかりやすく解説します。

執筆者プロフィール

佐々木 舞美（DXサービス推進部 / 25年以上要員管理に従事） ITエンジニアを200名以上抱える組織において、25年以上にわたりエンジニアの要員管理・プロジェクトアサインの最適化および業務効率化を経験。その現場ノウハウを結集した専用要員管理ツール（fapi）の開発・運用にも携わる。

人事戦略やプロジェクトの人材配置を見直し、組織全体の利益や生産性向上へ結びつけたい経営層・プロジェクトマネージャー（PM）・人事担当者の方は、ぜひ参考にしてください。

詳細は弊社コーポレートサイトをご確認ください

要員計画とは？

要員計画とは、企業の事業計画や個別のプロジェクト目標を達成するために、必要な人員数・人員配置・人件費などを最適に計画することです。

要員計画は、単に「不足しているプロジェクトへ何人補充する」といった機械的な穴埋めではありません。各プロジェクトの難易度やスケジュールを考慮し、以下のような多角的な人事戦略を練る必要があります。

• 社内での配置転換（他部署からのプロジェクトアサイン）
• 採用形態の選定（正社員・契約社員・業務委託・フリーランス）
• 既存メンバーの育成・能力開発（スキルアップによる工数最適化）

要員計画の最終的な目的は、「事業計画とプロジェクト目標を達成し、継続的な利益を生み出すこと」です。そのため、具体的な策定プロセスにおいて経営陣の方針と現場プロジェクトのリアルな声（工数・スキル感）を照らし合わせながら、「人材採用計画」「人事異動」「人材育成」「アサイン（要員配置）」を詳細に組み立てていくことが重要になります。

人員計画・採用計画との違い

要員計画と混同されやすい言葉に「人員計画」と「採用計画」があります。これらは独立した別のものではなく、「要員計画 ＞ 人員計画 ＞ 採用計画」という包含関係（段階的な関係）にあります。

各プロジェクトや事業全体の目標を達成するために、それぞれの役割と違いを整理して理解することが重要です。

比較表で見る「要員計画」「人員計画」「採用計画」の違い

計画の種類	フォーカスするポイント	主な役割・検討項目	プロジェクトでの位置づけ
要員計画	「量（人数・人件費）」	事業計画や全社プロジェクトに必要な総人数・予算の決定	全体像の策定
人員計画	「質（スキル・適性）」	必要なスキル要件の定義、社内での人材配置（アサイン）・能力開発	配置・育成の具体化
採用計画	「社外調達（採用実行）」	採用人数、選考手法、採用コスト、要件定義、スケジュールの策定	社外からの補填実行

人員計画との違い：要員計画（量）をベースにした「質（スキル）」の計画

人員計画は、要員計画に含まれる要素の1つです。要員計画で決定した「必要な人数や予算枠」をベースに、各プロジェクトに求められるスキルや経験値といった人材の「質」にフォーカスして具体化します。

「どのプロジェクトにどんなスキルを持つ人材をアサインするか」「社内でどのように人材育成・能力開発を行うか」を策定するのが人員計画の主な役割です。

採用計画との違い：要員計画・人員計画を達成するための「獲得」の計画

採用計画は、人員計画（および要員計画）に含まれる実行プロセスです。社内の再配置や育成だけでは各プロジェクトに必要な人材・スキルが不足する場合に、社外からどのように獲得するかを策定します。

一般的に採用計画では、以下の項目を検討します。

• 採用人数： 各プロジェクトの要望を集計する「積み上げ方式（ボトムアップ）」や、事業計画・総額人件費から算出する「総枠方式（トップダウン）」などで算出
• 採用要件： プロジェクトの現場で即戦力となるスキル・経験・人物像
• 選考方法・スケジュール・コスト： 求人媒体の選定、面接フロー、採用にかかる予算の分配

要員計画を立てるメリット

適切な要員計画を策定することは、単なる人員合わせにとどまらず、プロジェクトの成功率向上や組織全体の健全化に大きなメリットをもたらします。

1. 生産性の向上と高品質な成果物の創出

要員計画によって各プロジェクトに必要なスキル要件や適切な人員数を見極めることで、適材適所の人員配置（アサイン）が可能となり、組織全体の生産性が大幅に向上します。

• 業務スピードの加速： メンバー個々の強みやキャリアの要望を考慮してプロジェクトへ配置することで、一人ひとりのパフォーマンスを最大化できます。
• 成果物の品質保持： 各工程で求められる技術水準を満たしたエンジニアや担当者をアサインできるため、手戻りが減り、納品物のクオリティを高レベルで維持できます。

2. プロジェクト遅延や現場トラブル・リスクの軽減

要員計画を事前に立てておくことで、現場プロジェクトのニーズや適切な採用・配置方針が明確になります。

• 人員過不足や納期遅延の防止： 業務量に対して「人員が足りず納期に間に合わない」「特定プロジェクトに人が余っている」といったミスマッチを防ぎ、円滑なプロジェクト推進を実現します。
• 採用・アサインのミスマッチ解消： 求める要件を事前に定義しておくことで、社内異動や中途採用の現場においてミスマッチを防止でき、早期離職や現場の混乱といったリスクを回避できます。

要員数を算出する方法

トップダウン方式

トップダウン方式とは、人件費と採算を考慮して必要な人員数を決める方法です。

トップダウン方式の計算式は次のとおりです。

必要な人員数=（目標売上高×適正人件費率）÷1人あたりの人件費

「採算が取れるか」に焦点を当てて人員数を決めるため、自社の予算内での人員補充が可能となります。

ボトムアップ方式

ボトムアップ方式は、各部署の業務量から必要な人員数を決める方法です。

ボトムアップ方式の計算式は次のとおりです。

必要な人員数=総業務量÷（1人あたりの標準業務量×所定労働時間）

目標売上高を達成するために人員を多めに見積もる傾向があるため、人員数が膨れ上がらないように注意してください。

ここでは、要員計画の立て方を5ステップで解説します。

正しい要員計画の立て方には、自社の現状を把握することが大切です。

まずは各部署の在籍人数を確認して、従業員のスキルマップを作成しましょう。

スキルマップでは以下の項目を設定してください。

• 氏名
• 年齢
• 勤続年数
• スキル
• 業務経験
• 給与
• 婚姻状況
• 役職
• 部署

なお「タレントマネジメントシステム」で情報を一元管理すると、業務を飛躍的に効率化できます。

トップダウン方式とボトムアップ方式の両方を用いて、要員計画に必要なデータを集めてください。

ボトムアップ方式から検討すると必要な人員数が膨らみがちなので、トップダウン方式から始めるのがおすすめです。

予算から適正な人員数を調査するために、経営層にヒアリングを行います。

ヒアリング内容の例	目標利益・経費・売上高の見込みはどうか
	経営環境や労働市場に変化はあるか

各部署の責任者にニーズをヒアリングして、人員数を調査してください

ヒアリング内容の例	必要な人材の具体的なスキル
	いつまでに人員が必要か

次に、要員計画の立て方②で算出した要員を調整します。

要員数を比較して「数値は適切か」を確認し、発生したギャップを埋めていきましょう。

人員は新卒採用か中途採用か、現在の従業員は能力開発を進めるのか、など細かく検討を重ねてください。

要員計画の立て方で得た情報をもとに、要員計画書をまとめます。

その際、インターネット上にある「要員計画書要テンプレート」を活用すれば、一から作成せずに済みます。

テンプレートの種類も豊富なので、自社に合ったものが見つかりやすいはずです。

要員計画が完成したら、経営者や各部署の責任者から承認をもらってください。

要員計画の立て方の最後は、いよいよ計画の実行です。

運用中は現場と細かく連携を取り合い、進捗状況や事業計画から路線が外れていないかを確認します。

「業績が悪化した」「PMが休職した」など要員管理に大きな変化があったときは、事業計画と合わせて計画を策定し直す必要があります。

ここでは要員計画の立て方における、効果分析の方法を2つお伝えします。

人件費や業務負荷の変化を分析して、必要に応じて要員計画の練り直しをしてください。

定期的に人件費効率を確認することで、平均人件費の上昇や下降の変化に気づけます。

人件費効率分析=売上高や粗利など÷人件費

売上高の拡大にあわせて、1人当たりの業務負荷が増えていないかを確認する際に活用されます。

1人当たり生産性分析=売上高や粗利など÷人員

要員計画の精度を高め効率化する2つの付加要素

要員計画を机上の空論で終わらせず、現場プロジェクトで実効性の高い計画として効率的に運用していくためには、単なる人数の計算だけでなく「要員のマネジメント・ケア」と「スキル管理・スキルアップ」という2つの付加要素を組み込むことが不可欠です。

1. 要員のマネジメント・メンタルケア（離職・欠員リスクの防止）

突発的な休職や離職は、進行中のプロジェクトや要員計画全体に深刻な影響（リソース不足・計画の変更）をもたらします。既存メンバーの離職を防ぎ、安定してプロジェクトを推進するためにも、日頃からのマネジメントとメンタルケア体制の構築が重要です。

【具体的なメンタルケア施策の例】

• メンタルヘルスの相談窓口を設置： メンバーがプロジェクトの悩みや負荷を抱え込まず、早期に相談できる環境を整える
• 定期的な健康診断・ストレスチェック（メンタル診断）の実施： 高稼働なプロジェクトに参画するメンバーの不調サインを早期発見する
• エンゲージメント・満足度調査の実施： 業務量や人間関係、キャリアに対する満足度を定量的に把握し、適切なアサイン変更やフォローにつなげる

2. スキル管理・スキルアップ（既存リソースの最適化とリスキリング）

近年、AIやクラウドなどのテクノロジーが急速に進化しており、最新の技術スタックに対応できるIT人材の需要が高まっています。しかし、新規採用だけに頼る要員計画はコストや調達難易度の面で限界があります。

そのため、中長期的な視点を持って既存社員のスキルアップ（リスキリング）を推進することが、プロジェクトの対応力強化と要員計画の効率化につながります。

【スキル管理ツール活用のメリット】 「スキル管理ツール」を活用することで、従業員一人ひとりの最新スキルや実務経験を一元管理できます。これにより、各プロジェクトに必要なスキルセットを持つ人材を即座に検索できるだけでなく、個々のスキルギャップに応じた効果的な人材育成・アサイン計画が可能となります。

【まとめ】成果を出す要員計画の立て方｜プロジェクトを成功へ導く運用ポイント

今回の記事では、事業計画の達成や各種プロジェクトの成功に不可欠な「要員計画」の立て方や運用ポイントについて解説しました。

精度高い要員計画を立てるためには、まず自社の現状（各メンバーのスキル・現状のプロジェクト稼働状況）を正確に把握し、データの収集・分析から始めることが重要です。

ぜひ本記事を参考に、自社の組織規模や現場の課題に合わせた「スキルマップ」の作成や、弊社が提供するfapiのような「アサイン管理システム（要員管理ツール）」の導入を検討してみてください。適材適所の人員配置とプロジェクト管理を最適化し、自社の利益確保と持続的な成長を実現しましょう。

要員計画・プロジェクト管理に関するよくある質問（FAQ）

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