【人的資本経営とは？】人的資本経営が注目されるわけとは？

世界の潮流から、人的資本経営への注目が高まっています。

この記事では人的資本経営が注目される理由と、実施するメリットについて解説します。

取り組む際の具体的な流れとポイントも紹介するので、「何から始めればいいかわからない」という担当者は目を通してみてください。

人的資本経営とは人材に投資を行なってスキルや能力を最大限に引き出し、中長期的な企業価値の向上に取組む経営手法です。

経済産業省では、人的資本経営を次のように定義しています。

出典：人的資本経営〜人材の価値を最大限に引き出す〜｜経済産業省

以前の日本では人材は消費する資源と捉える、人的資源の考え方が主流でした。

近年は人材をコストではなく、組織の成長に必要な重要な投資対象とする、人的資本の考え方が浸透しています。

経済産業省は2020年に、経営戦略と人材戦略の連動こそが日本企業の収益性を上げると結論付けた、人材版伊藤レポートを公表しています。

同レポートの公表を皮切りに、人的資本情報開示の重要性と人的資本経営の概念が国内に広まっているのです。

持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書〜人材版伊藤レポート〜（概要）｜経済産業省

人的資本経営が注目される背景には、2つの理由があります。

• DX時代における経営戦略
• 投資家による情報開示の要請

DX時代における経営戦略

DXの推進により、定型業務の自動化が進んでいます。

すでに人材に求められる力は単なる作業ではなく、新たなイノベーションを生み出す力に変化しているのです。

企業には、従業員一人ひとりの個性を最大限に引き出すという視点が求められます。

挑戦的な企業であり続けるためにも、人的資本経営はDX時代における重要な経営戦略といえるでしょう。

投資家による情報開示の要請

投資家の関心が無形資産に移行しているのも、人的資本経営が注目される理由の1つです。

知的資本投資銀行のオーシャントモの報告によると、米国S&P500企業の時価総額構成が1975年から2020年にかけて、無形資産の割合が17%から90%まで高まっています。

出典： Intangible Asset Market Value Study｜OCEAN TOMO

業績や有形資産だけではなく、無形資産も含めて企業価値を判断したい投資家が増えているため、人的資本に関する企業の取組状況の開示を求めているのです。

他にもサステナビリティを重視して投資を行うESG投資への関心も高まっており、人的資本開示を進めるきっかけになっています。

人的資本経営のメリットは大きく4つあります。

• 従業員の能力を可視化できる
• 生産性やエンゲージメントが向上する
• 企業ブランディングが向上する
• 投資家からの評価が高まる

従業員の能力を可視化できる

人材戦略へ取り組むにあたり、従業員一人ひとりのスキルや能力が可視化されていくことになります。

適切なスキル管理は強みを活かした人材配置を行えたり、弱みを補うための人材育成に注力したりできるのです。

従業員がパフォーマンスを発揮できる環境が整うと、業績拡大や利益向上につながるというメリットもあります。

生産性やエンゲージメントが向上する

従業員への投資を続けることで、新しいスキルや資格の取得が促進され、生産性の向上が見込めます。

人的資本経営を通じて従業員のモチベーションが高まると、企業への帰属意識向上にも期待できるでしょう。

エンゲージメントの向上は離職率の低下につながるので、人材育成の時間が無駄にならずに済むというメリットもあります。

個々のスキルアップやパフォーマンスアップは、持続的な企業の成長に欠かせない要素といえるのです。

企業ブランディングが向上する

人的資本経営を推進して積極的に人材に投資している企業には、優秀な人材が集まりやすいです。

社会的信頼を得られやすくなるため、企業ブランディングの向上と企業競争力の高まりにも期待できます。

投資家からの評価が高まる

人的資本経営に取り組むと、市場や投資家からの評価が高まります。

ESG投資を重視する投資家にとっては、人的資本経営に取り組む企業に対する投資額が増える可能性が期待できます。

投資額が増えれば人材育成や環境整備に資金を充てられるので、企業価値を高める好循環が生まれるのです。

人材版伊藤レポートでは、人的資本経営のフレームワークとして、3P・5Fモデルを提唱しています。

3Pとは、人材戦略が企業価値の向上につながっているかを確認する視点のことです。

• 経営戦略と人材戦略の連動
• As is-To beギャップの定量把握
• 人材戦略の実行プロセスを通じた企業文化への定着

5Fモデルは、業種を問わずいかなる企業でも共通して取り組むべき人材戦略の要素です。

• 動的な人材ポートフォリオ
• 知・経験のダイバーシティ&インクルージョン
• リスキル・学び直し
• 従業員エンゲージメント
• 時間や場所にとらわれない働き方

参考：持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書〜人材版伊藤レポート〜（概要）｜経済産業省

参考：人的資本経営の実現に向けた検討会報告書〜人材版伊藤レポート2.0〜｜経済産業省

3P・5Fモデルは、企業が人的資本経営を実現するうえで欠かせない要素です。

ここでは人的資本経営を実現するために必要な、ポイントについて解説します。

開示を目的にしない

「海外は開示が義務化しているので開示する」「投資家の要望があるから」などの理由で、開示が目的にならないようにしましょう。

目的と手段を履き違えるとただの情報収集に終わってしまい、人的資本経営本来の目的から離れてしまいます。

「経営戦略とどう紐付けるか」「人材の価値を最大限に引き出す施策をどうするか」など、企業価値を高めるための一つの手段と考えることが大切です。

経営戦略と人材戦略の紐付けを徹底する

人事部門は採用やセミナーといった目先の課題に捉われず、経営戦略と紐付けて策定していくことが重要になります。

企業の未来を見据えた経営戦略を定めたうえで、実現に向けて人材戦略を練るようにしましょう。

あらかじめ全社的に経営戦略が共有されているかを確認しておくと、人材戦略との擦り合わせがスムーズになります。

人的資本経営を実現する進め方

ここでは人的資本経営を実践するための進め方を、3ステップで解説します。

• ステップ1.経営戦略と連動する人材戦略を策定する
• ステップ2.KPI設定と施策を考案する
• ステップ3.施策のモニタリングと改善を行う

ステップ1.経営戦略と人材戦略を連動する

まずは経営戦略と人材戦略を連動するため、経営層と人事部で認識の擦り合わせを行います。

パーソル総合研究所の発表によると、人的資本情報のマネジメント実態について「経営戦略と連動する人材戦略が策定できている」と答えた上場企業の役員層・人事部長は、59.2%でした。

出典：人的資本情報開示に関する実態調査｜パーソル総合研究所

経営戦略と人材戦略にギャップが生じる原因としては、経営層と人事部における相互理解の不足が考えられます。

そのため、自社が抱えている課題と目指すべき目標を一致させることから始めてみてください。

具体的には人材データを活用して、目指す姿と現在のギャップを定量的に把握することがポイントになります。

ステップ2.KPI設定と施策を考案する

自社が目指す姿を設定したら「いつまでに・何をすべきか」を明確化して、KPIを設定しましょう。

KPIは人的資本経営の情報開示にも活用されます。

開示の義務化を踏まえたうえで、自社の強みや経営戦略との連動性を考慮して設定するのがおすすめです。

なお、人事データで示される数値は、議論を促進するためのデータに過ぎません。

施策を考案する際は、情報開示やツールの活用が目的にならないように注意してください。

ステップ3.施策のモニタリングと改善を行う

決定した施策を実行して、効果検証を行います。

効果の検証にはKPIの達成状況をもとに議論を重ねたり、エンゲージメントサーベイで従業員の満足度を測ったりする方法がおすすめです。

人的資本経営は長期的な取り組みで実現するものなので、データを継続的に収集してリアルタイムに管理できる環境が望まれます。

施策の効果が出ている面と出ていない面を整理しながらPDCAを回し、人的資本経営で求められるあり方に近づけていきましょう。

この記事では人材を企業の資本と捉え、中長期的な企業価値向上につなげる、人的資本経営について解説しました。

企業に求められるのは従業員が働きやすい環境を整備して、人材が持つ価値を最大限に引き出すことです。

円安や物価高など先行きが不透明な今だからこそ、人的資本経営で企業の強みを発揮しましょう。